צילום: pexels

בעולם הגיוס הבכיר, קיים הבדל מהותי בין פרסום מכרז פתוח לבין חיפוש ממוקד ואסטרטגי אחר האדם הנכון. הד הנטינג הוא שם נרדף לאותו תהליך מתוחכם שבו מומחים יוצאים ביוזמתם לאתר מועמדים שאינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי. זוהי גישה שמתאימה בעיקר לתפקידים בכירים ולמשרות קריטיות שבהן הבחירה הלא נכונה עלולה להשפיע על כיוון כולל של הארגון. כשמדובר בתפקידי ניהול עליון, הד הנטינג אינו רק כלי גיוס אלא החלטה ניהולית ואסטרטגית של ממש.

ארגונים רבים מגיעים לנקודה שבה הם מבינים כי שיטות הגיוס המסורתיות אינן מספיקות. פרסום משרה באתרי דרושים עשוי להניב מאות פניות, אך כמעט אף אחת מהן לא תגיע מאותם מנהלים מצליחים שכבר מועסקים, שיש להם הישגים מוכחים ומוניטין מבוסס בתעשייה. אנשים כאלו לרוב אינם מחפשים עבודה, אך ייתכן שיהיו פתוחים להצעה נכונה אם היא תגיע דרך הערוץ המתאים ובאופן הנכון.

כאן נכנס לתמונה הד הנטינג כמתודולוגיה שלמה. היא מבוססת על מיפוי שוק מדויק, בניית אמון עם מועמדים פוטנציאליים לאורך זמן, וניהול תהליך דיסקרטי שמגן על שני הצדדים. לא מדובר בשליחת הודעות קוד ב-LinkedIn, אלא בבניית מערכות יחסים מקצועיות אמיתיות שנסמכות על הבנה עמוקה של שוק ההון האנושי הבכיר.

מה הופך תהליך הד הנטינג לשונה מגיוס רגיל

ההבדל המרכזי בין גיוס סטנדרטי לבין הד הנטינג טמון בכיוון היוזמה. בגיוס רגיל המועמד מגיע לארגון, ואילו בהד הנטינג הארגון, בסיועם של מומחים מיוחדים, מגיע למועמד. תהליך זה מחייב הכרה מעמיקה של השוק, של השחקנים הפעילים בו ושל מי עשוי להיות מוכן לשינוי בתנאים הנכונים.

מיפוי ומחקר ראשוני

השלב הראשון בכל תהליך הד הנטינג מקצועי הוא הבנה מעמיקה של הארגון המגייס: מהי התרבות הארגונית, מהם האתגרים אמיתיים שעומדים בפני התפקיד ומה מבדיל את הארגון מאחרים בתחומו. ללא הבנה זו, אי אפשר לבחור נכון את קהל היעד ולנהל שיחה אמינה עם מועמדים פוטנציאליים.

גישה מבוססת אמון

מועמד שמקבל פנייה מבלי שחיפש עבודה מתייחס לשיחה באופן שונה לחלוטין ממועמד שפנה מרצונו. הגישה חייבת להיות כנה, ישירה ומכבדת. כל שיחה ראשונית היא בבחינת מבחן אמון, ואם מנהל הד הנטינג לא מצליח לייצר תחושת אמינות בדקות הראשונות, ההזדמנות עלולה להיסגר.

מתי כדאי להיעזר בגורם מקצועי

חברות רבות שוקלות האם לנהל תהליך הד הנטינג באמצעות צוות פנים ארגוני או לפנות לגורמים חיצוניים המתמחים בכך. לכל אחת מהגישות יש יתרונות, אך ישנם מצבים שבהם הפנייה לגורם חיצוני היא ברורה יותר. כאשר מדובר בתפקיד שיש בו רגישות ארגונית גבוהה, כאשר החברה עצמה אינה ידועה מספיק בשוק המועמדים הרלוונטי, או כאשר נדרשת גישה לרשת קשרים רחבה שאינה קיימת בארגון, מומחי הד הנטינג החיצוניים מביאים ערך שקשה לשחזר פנימית.

מי שמבצע תהליכים כאלו ביומיום מכיר לא רק את שמות האנשים הרלוונטיים, אלא גם את המניעים שלהם, מה יגרום להם להקשיב ומה יגרום להם לסגור שיחה. כדי להבין יותר לעומק את הדמות שעומדת מאחורי התהליך, כדאי להכיר את מה זה הד האנטר ואיזו מומחיות נדרשת לתפקיד.

תפקידים שבהם הד הנטינג הוא כלי הכרחי

לא כל משרה מצדיקה תהליך הד הנטינג, אך ישנם תפקידים שבהם הוא הופך לכמעט בלתי ניתן להחלפה:

מנכ"ל ובכירים ברמה הניהולית הגבוהה: אנשים שמחזיקים בתפקידי ניהול בכיר כמו CEO, CFO, COO ו-CTO הם לרוב מועסקים ומרוצים. לגייס אותם דורש פנייה עדינה, ממוקדת ואישית.

ראשי מחלקות בתחומים מתמחים: תפקידים כמו VP R&D, Head of Product, VP Engineering, VP Data Science ועוד דורשים שילוב של כשירות טכנית עם מנהיגות. מי שמשלב את שניהם לרוב כבר נמצא בתפקיד טוב ולא מחפש באופן פעיל.

משרות בסטארטאפים צומחים: ארגונים שנמצאים בשלבי צמיחה מהירים לעיתים קרובות מחפשים מנהלים שיכולים לבנות מחלקה מאפס, ואוכלוסייה זו קשה לגיוס רגיל.

איך נראה תהליך הד הנטינג בפועל

תהליך הד הנטינג המקצועי עובר בדרך כלל מספר שלבים ברורים. בשלב הראשון מגדירים את התפקיד לעומק, כולל לא רק את הדרישות הפורמליות אלא גם את הפרסונה האידיאלית, סגנון הניהול המתאים לתרבות הארגון ומה ייחשב הצלחה בתפקיד.

בשלב השני מבצעים מיפוי של שוק המועמדים הפוטנציאליים. מדובר בתהליך מחקרי שמשלב ניתוח של ארגונים מתחרים, ענפים סמוכים ורשתות מקצועיות שבהן ניתן למצוא מועמדים מתאימים.

בשלב השלישי מתנהל קשר ישיר עם מועמדים, שיחות ראשוניות, ולאחר מכן מיון מעמיק שכולל ראיונות, בדיקת רקע, הערכת התאמה ארגונית ותהליך מובנה שמגיע להמלצה סופית.

דיסקרטיות כערך מרכזי

אחד הנדבכים החשובים בהד הנטינג הוא שמירה על סודיות לאורך כל התהליך. הן מהצד של המועמד שאינו רוצה שמעסיקו הנוכחי ידע שהוא שוקל מהלך, והן מהצד של הארגון המגייס שלעיתים אינו מעוניין לחשוף שיש לו שינוי בכיר קרב. הד הנטינג מאפשר ניהול תהליך מלא תוך שמירה על פרטיות שני הצדדים.

לסיכום: מתי הד הנטינג הופך לבחירה נכונה

הד הנטינג אינו פתרון לכל בעיית גיוס, אבל כשמדובר בתפקידים בכירים שדורשים שילוב נדיר של כישורים, ניסיון ואישיות, הוא לעיתים קרובות הדרך היחידה להגיע למועמד הנכון. ארגון שמחפש אנשי מפתח בדרג הניהולי הגבוה חייב להבין שהמועמד האידיאלי כנראה אינו מסתכל על לוחות דרושים, ועל כן תהליך הד הנטינג מספק גישה ישירה לאוכלוסייה שאחרת כמעט בלתי ניתנת להשגה.

בסופו של דבר, ההשקעה בתהליך מסוג זה, הן מבחינת זמן והן מבחינת משאבים, משתלמת כשהתוצאה היא מנהל שמביא ערך אמיתי ולטווח ארוך. הד הנטינג, כשהוא מבוצע ברמה גבוהה, הוא אחד הכלים החזקים ביותר שיש לארגון בכל הקשור לבניית מנהיגות עתידית.